A Ação Psicodramática em Empresas

I. Nossa realidade social

       - Talvez, nunca tenhamos vivido tão claramente nossos conflitos entre os aspectos emocionais e racionais , quanto nos dias de hoje.

       - O desenvolvimento tecnológico que o aspecto racional do homem tem alcançado, já há muito tem estado distante de sua
capacidade de elaboração.

       - A geração dos pais de muitos dos aqui presentes(caso do meu, atualmente com 81 anos) se deslocava em sua infância, a cavalo,
de charretes ou carruagens em nossa cidade de São Paulo. Havia na Estação da Luz, um ponto de "Taxi" (carruagens),
que os patriarcas levavam suas famílias a passeio nos domingos. Atualmente, esta mesma geração vai de São Paulo ao Rio de Janeiro
em aproximadamente 30' e até a Europa em 12 horas.

       - Estudante de Psicologia, para os cálculos de estatística, retirava na biblioteca da PUC, somadoras Facit de manivela, hoje redijo
este trabalho em um Pentium, utilizando uma impressora HP para imprimi-lo.

       - Os papéis masculino e feminino sofreram profundas alterações nos últimos 30 anos com o desenvolvimento de métodos
anticoncepcionais.
       - A estrutura familiar vem sendo alterada com a entrada da mulher no mercado de trabalho e a aprovação do divórcio.

       - O jovem de 18 anos, hoje, não conheceu o mundo sem AIDS, nunca comprou um LP, dificilmente assistiu a uma televisão
preto e branco, sempre teve vídeo cassete , usou controle remoto e não sabe aquecer sua própria comida sem micro ondas.
Tinha 9 anos quando caiu o mundo de Berlim e 11 quando a União Soviética deixou de existir.

       - O homem pisou na Lua e agora sonda Marte.

       - Novos hábitos de higiene e saúde, bem como o desenvolvimento da tecnologia científica nestes setores, tem nos assegurado
uma sobrevida de no mínimo 20 anos.

       - A Escravidão no Brasil acabou a apenas 100 anos.

       - Nosso país, como o resto do mundo, está mudando muito e muito rapidamente e nossas cabeças tem realizado esforços sobre
humanos tentando acompanhar o bonde da história.

       - Como se não bastasse, a globalização está aí. Assistimos via satélite o que se passa do outro lado do mundo, ao vivo e à cores.
Nos comunicamos via internet, obtendo informações das mais diversas culturas, até namoramos via internet! Recebemos filmes, músicas
e livros quase que simultaneamente aos seus lançamentos nos países de origem, nossa cultura, nossos valores vão se mesclando
e perdendo sua identidade...

       - Nossa economia, e portanto, nossa sobrevivência já não depende somente de nós mesmos. Este ano começamos a sentir mais
fortemente os efeitos da globalização com a crise asiática e cá estamos tentando nos salvar após a moratória Russa.

       - Se, por um lado é fascinante, será que nossas cabeças dão conta de processar tantas informações, muitas vezes conflitantes
entre si e com nossos valores?

       - Nosso racional esforça-se e até consegue na maioria das vezes compreender e elaborar; mas será que no fundo,
no fundo, nossas ações do cotidiano, não continuam sendo pautadas pelas conservas culturais que introjetamos como nossos valores
e que nos forneceram a nossa identidade? Os rapazes esforçam-se para trabalhar com o tabu virgindade e ainda escolhem
as moças "para casar". As garotas, além de ainda sonhar com o casamento, cada vez mais implementam a cerimônia. As mulheres
tornam-se executivas mas culpam-se por deixarem os filhos para trabalhar...

       - Pois bem, fiz esta introdução, falando da gente, como indivíduos, de nossas dificuldades e conflitos, mas, se ampliarmos estas idéias
para grupos sociais como empresas e instituições, não perceberemos conflitos semelhantes?
 

II. A Empresa

       - A Revolução Industrial, ocorreu há pouco mais de 200 anos, época em que o trabalho não era regulamentado, obrigando os operários a
trabalharem de 18 a 20 horas por dia, sem direito a férias e descanso semanal. Eram empregadas crianças de até 4 anos de idade.
A remuneração era baixíssima, obrigando os trabalhadores a viverem em condições sub humanas. As doenças físicas e sociais advindas de
tais condições, começaram a ameaçar a sociedade mais ampla, que iniciou desta forma, lentas reformulações no regime de trabalho e remuneração.
A Consolidação das Leis Trabalhistas no Brasil foi realizada durante o 2o governo Vargas, ou seja, há aproximadamente 50 anos.
Mesmo assim, as primeiras tentativas de organização do trabalho, até bem pouco tempo, colocavam o ser humano dentro de uma linha
de produção, em que sua criatividade era limitada e na maioria das vezes criticada. Pregava-se uma hierarquia rígida, inquestionável,
que acreditava-se ser o que mantinha a ordem e a produtividade.
Em seus "Tempos Modernos", Chaplin advertia: "Não sois máquinas, Homens é que sois".

       - Atualmente, em um mercado globalizado e competitivo, as empresas tem sido obrigadas a realizar mudanças administrativas radicais e
em curto espaço de tempo. Paul Dinsmore, em uma entrevista à Revista T&D coloca: "a algum tempo atrás, dois anos era um prazo
razoável para se fazer uma transformação numa empresa..... isso não é mais aceito, até porque,
não existe mudança que dure mais de dois dias".

       - A moderna administração tem percebido que a competitividade através de preços e da busca da qualidade é a forma de vencer no novo
mercado e que isto passa pela qualificação do ser humano e principalmente pelo trabalho em equipe.

       - No que diz respeito à qualificação do ser humano trabalhador, Daniel Goleman em seu livro "Emotional Intelligence"(EUA-1985),
comprova cientificamente que as emoções não somente exercem um papel importante na produtividade individual, como são responsáveis
por 80% do rendimento pessoal. Este termo "Inteligência Emocional", foi criado por Peter Salovery e John Mayer, na Universidade de Yale,
que definem cinco áreas desta habilidade no comportamento do ser humano:

- Conhecer as próprias emoções - Reconhecimento dos sentimentos no momento que surgem.
- Conseguir administrá-las - Capacidade de adequar a energia das emoções vivenciadas.
- Saber motivar-se - Habilidade de conter emoções e reter impulsos, para alcançar objetivos, mantendo-se confiante,
mesmo perante situações difíceis.
- Reconhecer emoções em outras pessoas - Empatia, habilidade de ler mensagens verbais e não verbais.
- Manejar relacionamentos - A sincronia de emoções determina se uma relação está indo bem ou não. - Emoções não só comunicam
como também contagiam o estado de humor de outra pessoa.

       - Com relação ao trabalho em equipe, coloca-se que para haver produtividade as pessoas precisam trabalhar bem, juntas e isto depende de como se relacionam e de sua compatibilidade, considerando o indivíduo e as diferenças entre ele e os outros, as discordâncias e os conflitos que naturalmente surgem em um grupo, administrando-se desde o processo da formação ao desenvolvimento da equipe.Do ponto de vista racional, o caminho parece ter sido encontrado e como veremos adiante, do meu ponto de vista, extremamente coerente com nosso entendimento psicodramático. No entanto, na maioria das empresas, na prática, o que efetivamente temos visto ocorrer, ou seja o que as pessoas tem conseguido realizar, é bastante diferente:O processo seletivo continua baseando-se em testes de inteligência e personalidade e quando ousados, em "dinâmicas de grupo", que embora muito animadas, muitas vezes carecem de fundamentação teórica que justifique sua prática em função daquela empresa, daquela vaga e principalmente do grupo para o qual aquele indivíduo deverá pertencer. A metodologia utilizada é vertical, sendo que, quem decide pela aprovação ou não do candidato, na maioria das vezes, não faz parte do grupo com quem este deverá trabalhar.As equipes, quando existem, não passam de aglomerados de pessoas, que foram sendo agrupadas pelos mais diferentes critérios, menos o sociométrico. A maioria dos trabalhos de treinamento e desenvolvimento oferecidos, são a nível operacional e quando ditos "comportamentais", tem ainda pecado em três aspectos fundamentais: O primeiro diz respeito à metodologia utilizada - as idéias são exaustivamente repetidas, cada vez com maior tecnologia, através de palestras, recursos audio visuais, filmes, mas quase sempre atuando à nível do cognitivo, deixando os aspectos motores e emocionais para trás e ignorando os ensinamentos da moderna pedagogia. Costumam ser verticais, desprezando a sabedoria e condições do aprendiz, comprovadamente com pequenos resultados.O segundo, é que quando se pretende inovar, introduzem-se "Dinâmicas de Grupo", muitas vezes deslocadas do tema em questão, apenas para "quebrar o gelo. motivar após o almoço, ou ainda, contratando programas mirabolantes de "sobrevivência na selva", ou algo no gênero, para vencer medos e desafios, em um total desrespeito aos sentimentos dos indivíduos e ignorância à teoria de papéis: se eu conseguir pular de um patamar de 8m de altura, confiando nas pessoas me segurarem ao final da queda, significa que não terei medo em assumir um posicionamento perante à diretoria e que conseguirei confiar em meus funcionários.E o terceiro, se refere à população a que se destinam. A alta cúpula, informada, atualizada, percebe que faz se necessário mudanças: há que se ter equipes fortes, coesas, estruturadas, trabalhando em clima de respeito, onde erros sejam vistos como tentativas de acertos, onde os chefes desenvolvam-se em líderes trabalhando em parcerias.... Enfim, tudo o que há de mais novo e moderno em termos administrativos, aprendidos em livros, cursos, seminários, palestras e pós graduações. Deve-se solicitar a RH que providencie treinamentos para todos os escalões, menos evidentemente aos primeiros, aos requisitantes, pois estes já sabem muito bem o que "deve" ser feito.Em um número recente da Revista Fortune, foi publicado um artigo, sobre o executivo americano, que citava que 95% deles, conheciam perfeitamente o discurso de tudo que deveria ser feito para obter-se transformações, mas, que destes, somente 5% conseguiam agir de acordo com o que tinha que ser feito. Constatava uma defasagem enorme entre discurso e ação.Evidentemente, não podemos generalizar estas colocações, encontramos um pequeno grupo de empresas que são realmente de vanguarda, que ousam sair verdadeiramente de suas conservas, não somente a nível de discurso, como a nível de ação, mas infelizmente, temos que constatar que a grande maioria encontra-se ainda no início do século e que outras poucas, parecem viver em pleno século XVIII, no início da "Revolução Industrial".Gaudêncio em uma entrevista à Revista T&D, coloca: "Todos começam muito entusiasmados com a reengenharia. Depois, percebem que seu lugar está em perigo. E aí começa a dar medo, e o entusiasmo passa. E como o indivíduo não acessa a emoção que está sentindo, ele muda só a sua argumentação. Raciocinar é você saber o que está sentindo, e como isto informa o seu comportamento. O indivíduo, não raciocina, ele racionaliza. Ele não sabe o que está sentindo e inventa uma explicação para o fato de estar agindo daquele jeito. Basicamente, todas essas modernidades, que são absolutamente essenciais, são mancas, porque falta um pedaço: mudar a cabeça".Com que estes executivos se deparam que é tão difícil mudar? Porque é tão difícil mudar a cabeça?A meu ver, tudo está acontecendo muito rápido. Esbarram em suas conservas culturais, da mesma forma que as mães, ao ouvirem suas filhas reivindicando viajar para a praia com o namorado no fim de semana. Tem medo de não encontrarem sua "espontaneidade", que lhes estaria assegurando a possibilidade de criar novos padrões de conduta, que lhes garantisse uma verdadeira liderança. Estão, como a mãe, presos às suas matrizes sociais, a modelos de chefia que lhes dizem lá dentro: "Manda quem tem razão, obedece quem tem juízo". Estão prisioneiros de normas interiorizadas, que dizem que o chefe tem que ter seus funcionários na palma da mão "para não perder o controle, eles abusarem e virar bagunça". Aprenderam no "Aurélio" e foram confirmados pelas atitudes de seus pais e chefes que subordinar, significa estabelecer dependência, dominar, subjugar, sujeitar, submeter.Provém de uma cultura individualista, que não sabe ouvir, e quando fala é para impor suas idéias. Provavelmente, seus modelos de relação foram pautados nestes valores e todos sabemos que não é nada fácil desacorrentar-se destas idéias vivenciadas desde a tenra idade, e principalmente em um tempo curto e não necessariamente porque amadureceu-se e sentiu-se necessidade, mas porque a lei de mercado assim está exigindo.Isto tudo, sem falarmos nas dificuldades pessoais, individuais, provenientes da matriz de identidade, tais como, o não reconhecimento adequado de si mesmo, problemas no reconhecimento do outro, com a conseqüente dificuldade em inverter papéis, em suma, a predominância de aspectos projetivos e/ou transferenciais, em oposição à potencialidade télica. Um baixo QE?

       - Podemos, portanto, perceber, claramente, a distância de nossas idéias (cognitivo), com nossas ações (onde o emocional se manifesta), em todos os setores de nossas vidas, quer seja no plano individual, nos pequenos grupos ou em agrupamentos maiores, institucionais, como as empresas.

III. O Psicodrama em Empresas

       - Dentro do discurso racional da moderna administração, talvez não encontremos filosofia, teoria e metodologia, mais próxima que a psicodramática. Em muitos momentos, ao ler idéias e posicionamentos desta nova visão empresarial, sinto um misto de orgulho e raiva. Orgulho em perceber que aquelas idéias controvertidas de Moreno ha 50, 60 anos atrás, estão sendo atualmente colocadas como a forma de garantir a sobrevivência das empresas, aliás como ele próprio preconizava, e raiva por nunca encontrar uma citação do nome de Moreno, nem sequer nas referências bibliográficas.Moreno e suas idéias parecem realmente preencher as expectativas destes homens de negócio, que estão tendo que reformular radicalmente sua forma de pensar, frente as mudanças que o desenvolvimento tecnológico e o processo de globalização tem exigido. O que infelizmente eles ainda não tem clareza, é que esta mudança tem um preço. Não há como colher seus frutos se não houver a mesma mudança radical em seu agir, que passa necessariamente por seu sentir e pela reformulação de uma série de valores.Tentarei aqui, brevemente expor como vejo o Psicodrama com seu corpo teórico e técnico entrando na empresa, de forma a garantir sua sobrevivência e sua saúde.Um dos eixos centrais do pensamento Moreniano, está na Sociometria: a possibilidade de escolha. "O homem deve eleger e estabelecer sua vida junto a quem o elege." Em seu trabalhos, Moreno comprova que a possibilidade de ser escolhido e se estar escolhendo os grupos a que se pertence, não somente torna os indivíduos mais felizes, mas aumenta sua produtividade em quantidade e qualidade, com conseqüente economia de tempo e recursos materiais.Desta forma, o uso dos recursos Psicodramáticos e Sociométricos podem tornar-se fundamentais para aqueles que realizam trabalhos em Seleção, não devendo ser vistos, apenas como um conjunto de técnicas modernas e motivadoras, por guardarem atrás de si, todo um embasamento teórico, que garante segurança ao entrevistador. Podem proporcionar um maior índice de acerto e satisfação a ambos, na medida em que o relacionamento é horizontal, sendo as escolhas mútuas entre a empresa e o candidato.Além do entendimento da importância da realização de escolhas, o profissional de seleção, deve estar apto para fazer uma re-leitura de suas necessidades dentro do referencial psicodramático, ou seja, para que se sinta realmente seguro, deve ter claro os principais conceitos teóricos e associa-los às requisições do contratante. Somente após definir o que pretende avaliar é que poderá escolher os recursos a serem utilizados. A associação entre postura, entendimento teórico e utilização de técnicas é que definirá, "a ação Psicodramática" e que tornará o selecionador realmente "criativo" ( em oposição ao "criador desarmado").O mesmo raciocínio aplica-se quando se pensa em um processo de remoção interna, quer seja por necessidade de serviço, quer por problemas de adaptação ou de baixa produtividade. Nestas situações, temos basicamente um "novo processo seletivo", na medida em que o funcionário deverá executar outra função em outro grupo. Nos casos de problemas de adaptação ou desempenho insatisfatório, pode-se pensar em falhas seletivas, justamente, talvez, por não ter se respeitado a sociometria do candidato e do grupo.Se o profissional de RH, muitas vezes encontra dificuldades em selecionar um candidato para compor um grupo e a Sociometria pode garantir-lhe bons resultados, muito mais, no caso em que precisa Formar uma Equipe inteira.
       - Grupo por definição é "o conjunto de pessoas vincularmente inter-relacionadas em prol de uma mesma atividade que convoca e reúne, motiva uma estruturação especial e um tipo determinado de organização, por meio de papéis específicos."Para sua composição, portanto, deve-se pensar em primeiro lugar em "encorajar os indivíduos a procurar sua família sociométrica" e para tanto, ter se claro qual o critério de escolha, entendendo-se por critério, "o motivo ou motor comum que direciona os indivíduos com o mesmo impulso espontâneo a um determinado fim".Em segundo lugar, criar instrumentos para que os mesmos possam manifestar suas preferências e finalmente, de posse das Leis da Sociodinâmica, analisar sua produção, identificando e respeitando a rede de relações.Uma vez montada a equipe com base em suas escolhas, deve-se ter claro que como todo o grupo, este também passará por fases de Desenvolvimento e que o acompanhamento deste processo poderá ser de grande validade preventiva.Temos realizado inúmeros trabalhos em desenvolvimento de grupos, através de jogos psicodramáticos, acelerando o processo natural de crescimento das relações, propiciando um maior reconhecimento de cada um dos elementos de si mesmo , dos outros e do grupo, com a conseqüente possibilidade de inversão de papéis . Uma das intenções deste trabalho é de estar diminuindo a probabilidade de relações projetivas e transferenciais, proporcionando vínculos mais saudáveis e maior coesão grupal. Este mesmo trabalho tem sido realizado com equipes anteriormente formadas sem a utilização da metodologia psicodramática e temos recebido com satisfação a avaliação de que além de grande mudança no clima de trabalho dos grupos e de seus componentes, da diminuição do índice de acidentes de trabalho, tem ocorrido consideráveis aumentos na produtividade.Resumindo, expus até aqui como o Psicodrama e principalmente a Sociometria podem estar auxiliando o profissional de RH na Seleção, Remoção interna , Criação e Desenvolvimento de Equipes, no entanto, outros recursos podem ser igualmente importantes em outras áreas.O Treinamento Operacional visa garantir que o desempenho de funções seja adequado, pressupondo conhecimento e atualização. Para tanto, o Psicodrama nos oferece sua metodologia de ensino, que busca trabalhar conceitos de dentro para fora, do livre para o lógico, levando em consideração todo o conteúdo que os funcionários já possuem, valorizando seu conhecimento, buscando integra-lo, interioriza-lo e adapta-lo às novas condições.Esta mesma metodologia tem se mostrado de grande valor para o entendimento e sensibilização de conceitos na implantação dos programas de Qualidade Total e Avaliação de Desempenho.No Treinamento e no Desenvolvimento Comportamental, o Psicodrama encontra um de seus grandes objetivos. Através do Role Playing, pode se preparar indivíduos para assumir novos papeis, ou permitir que elaborem papéis que já vem desempenhando. Propicia a tomada de consciência das conservas culturais e proporciona a experiência de emitir novas respostas dentro de um clima protegido, onde os "erros" servem apenas como referencial em busca de acertos. Leva a uma aprendizagem mais integrada, por envolver os níveis cognitivo, motor e afetivo-emocional. Os medos e desafios são experienciados no próprio papel no contexto do "como se". Desenvolve a percepção de si mesmo e do outro, bem como a inversão de papéis e a espontaneidade, que certamente beneficiará os indivíduos nos desempenhos de todos os seus papéis.A intervenção Sociodramática tem se mostrado um excelente recurso para realizar diagnósticos organizacionais, levantamento de expectativas e elaboração de valores, bem como para o levantamento de metas. Nenhuma ação dramática deveria iniciar-se antes de um cuidadoso estudo das reais necessidades grupais. Pensando-se na Tricotomia Social, não se deve prescindir de uma avaliação microscópica.Através do Psicodrama, Sociodrama, Role Playing e da Metodologia os profissionais da área de saúde, podem estar ainda desenvolvendo inúmeros projetos preventivos e de Qualidade de Vida, sem falar no Serviço Social que poderá implantar programas de alcoolismo, drogas, co-dependência, preparação para aposentadoria ou quaisquer outros tanto na linha preventiva quanto curativa.Finalmente, o profissional de Psicodrama dentro da empresa, pode favorecer o desenvolvimento de relações mais saudáveis através de seu simples contato, na medida que desenvolverá novos modelos de relação.
Este é um breve resumo de como vejo o Psicodrama colaborando com o crescimento das empresas e a humanização do trabalho, tentando aproximar as idéias cognitivas da moderna administração com o desenvolvimento emocional necessário, para que estas saiam dos livros e palestras para a vivência do cotidiano.

       - As idéias de QE desenvolvidas por Salovery e Mayer já haviam sido pontuadas por Moreno. As cinco áreas por eles descritas, vejo que podem ser assim traduzidas:

- Conhecer as próprias emoções: Reconhecimento de si mesmo
- Conseguir administra-las: Espontaneidade
- Saber motivar-se:  Espontaneidade
- Reconhecer emoções em outras pessoas: Reconhecimento do outro
- Maneejar relacionamentos: Capacidade de inverter papéis; Potencialidade Télica
- Esta é a proposta de todos nós Psicodramatistas: Desenvolver o QE dos indivíduos, grupos, empresas e instituições.

IV - O que os Psicodramatistas devem desenvolver

       - Para que possamos efetivamente realizar o Projeto Socionômico Moreniano nas empresas e instituições, percebo que necessitamos um grande trabalho de desenvolvimento profissional e pessoal.Precisamos urgentemente definir uma metodologia de trabalho. Não podemos permitir que a proposta Moreniana seja reduzida a um conjunto de jogos ou "dinâmicas" interessantes e animadas. Antes de mais nada, precisamos ter uma alto QE. Temos que desenvolver profundamente nossa auto e hetero percepção para que possamos inverter papéis com a empresa, seus dirigentes e funcionários, sem nos esquecermos jamais que a proposta psicodramática é inter - relacional. Nosso cliente não será nunca o dono, o dirigente, ou o funcionário. Nosso foco será sempre "a relação".Precisamos estar alertas, para não nos enganarmos com os discursos intelectualizados que nos pedem o desenvolvimento de grupos autônomos, esquemas de parceria desenvolvimento de criatividade..., idéias extremamente sedutoras, com as quais nos identificamos e que nos levam muitas vezes a acreditando no discurso, iniciar ações que os próprios proponentes não podem suportar.Trabalhar nossa ansiedade, para que possamos realizar este projeto maior a longo prazo, levando em conta os medos, as defesas, procurando desenvolver o saudável de início, contentando-nos muitas vezes com o que julgamos pequenas ações, mas que podem representar muito em termos de mudanças de valores.Enfim, desenvolver ao máximo nossa espontaneidade, para que possamos realizar aquele jogo de olhar para a empresa, seus dirigentes e funcionários como realmente são e não como se nos apresentam, nos afastarmos, olharmos para nós mesmos, com nossos sonhos, desejos medos e frustrações, e somente após separarmos os dois, procurarmos a resposta mais adequada para a situação, levando em consideração a realidade da empresa e nossos ideais e metas.

Afinal, neste mundo de rápidas transformações e conflitos,
Quem sobreviverá?

Rosa Lidia Pacheco F. Pontes
1999